Genåbningen vil sende mange medarbejdere tilbage til arbejdspladsen, selvom corona stadig florerer. Det kan skabe utryghed hos trætte medarbejdere og ledere og kræver empati og tolerance hos begge parter. Et fast, ugentligt corona-dialogmøde kan være et godt opsamlingsrum for spørgsmål og frustrationer, anbefaler erhvervspsykolog og ledelsesekspert Søren Braskov.
Af journalist Tina Juul Rasmussen // tina@juul-kommunikation.com
1. Hvad kræver det af ledere at håndtere overgangen fra hjemmearbejde tilbage til arbejdspladsen?
– Jeg tror, det bliver en hård tid, fordi lederne er trætte. De har virkelig været på – og medarbejderne er også trætte af de anderledes vilkår, de har arbejdet under. Når man er træt, er ens stresstærskel lav, og at man har samtidig en vis forventning om, at andre viser hensyn til, at man er træt. Det gælder begge veje. Så jeg tror, at lederne bliver mødt af noget, som er vanskeligt – at få driften i gang igen i en anden version end før corona. Under hjemsendelsen har fokus været på de nære opgaver – nu vender man tilbage til noget helt andet; nye regler og måder at omgås hinanden på. Det kan godt blive hårdt.
– Det betyder også, at ledere – groft sagt – skal gå fra en mere direktiv og autoritær ledelsesstil – ”gør sådan og sådan” til en mere inddragende, fordi det, vi går ind i nu, er mere komplekst. Og så har nogle medarbejdere måske også vænnet sig til og nydt selv at kunne strukturere tiden hjemme. Nu bliver de igen ’rammet ind’ af arbejdspladsens regler og proedurer, mens andre vil glæde sig til at komme tilbage. Så det er et patchwork af forskellige forventninger og følelser.
2. Skal lederen kunne håndtere alle disse forskellige følelser og behov hos medarbejderne?
– Jeg vil foreslå at lave et fast ’corona-dialogmøde’ på max. en time en gang om ugen. Det giver både ledere og medarbejdere et rum at sætte ord på forskellige forventninger og følelser i. Og sikrer, at corona ikke fylder hele billedet. Der er drift og personaleledelse, som handler om andet end corona, og pointen er få de to ting adskilt. Det kræver en skarphed hos lederen – kombineret med evnen til at tage ansvar, bevare roen og vise vejen.
– På corona-dialogmødet kan man også komme omkring helt lavpraktiske ting som retningslinjer fra Sundhedsstyrelsen og at tackle regelbrud og konflikter. Nogle vil være ’strammere’ og fx spritte meget af, fordi de er bange for smitte, mens andre ikke er. Så hvordan håndterer vi det i fællesskab? Hvad hvis der er mindre end to meter mellem skrivebordene eller for mange mennesker i bygningen på samme tid – hvis ansvar er det så? De samtaler tror jeg, man skal samle i et rum, hvor lederen anerkender og forstår, at medarbejdere er mennesker, som reagerer forskelligt.
– Jeg tror ikke, at man kan håndtere usikkerhed på anden måde end at tale om den. Jo, selvfølgelig er der regler og procedurer, men der vil også komme brud på dem, så det skal man kunne håndtere. Man skal også huske, at folk kommer fra distancearbejde hjemme, hvor de har kunne sætte egne ramme for hygiejne osv. Nu skal de tilbage til fælles rum. Det bliver krævende for alle.
3. Er der forskel på, om man har arbejdet hjemme eller været i gang på arbejdspladsen hele tiden?
– Lederen kender jo til de forhold, medarbejderne har haft under krisen og skal tage hensyn til det, så ingen føler sig udgrænset. Hvis der er flere på arbejde end hjemme, kan der nemt ske det, at man taler om noget på arbejdspladsen – også ude ved kaffemaskinen – som man ikke får kommunikeret til dem, der stadig arbejder hjemme. Det vil kræve større opmærksom på at få delt informationerne, så alle føler sig inddraget – og at fredagsbaren stadig også er virtuel, så alle kan være med.
– Fra psykologien ved vi, at folk gør sig forestillinger om andres motiver – og derfor er det altid hjælpsomt at få talt om, hvad der faktisk foregår. Her skal lederne også være indstillet på at udholde uro og kritik fra medarbejderne uden at tænke, at de er irriterende eller besværlige og opfører sig som små børn. Nej, de er usikre, trætte og har været pressede længe. Det kræver empati at forstå plus at det gør noget ved os psykologisk at skulle holde fysisk afstand hele tiden, især i tilfælde af konflikt. Det er psykisk krævende at etablere en god dialog på flere meters afstand.
4. Kan lederen tvinge medarbejdere på arbejde, hvis de er utrygge ved at møde ind igen?
– Jeg hørte om en gymnasielærer, der ikke turde gå ind i et klasselokale, selvom eleverne sad, som de skulle. Det kunne han ikke undsige sig, og det er jo en ledelsesret at håndhæve. Hvis en medarbejder fx føler sig småsyg, skal hun også have at vide, at hun ikke skal spille heltinde ved at tage på arbejde – men måske hellere tage en corona-test. Omvendt kan man måske godt arbejde hjemmefra, selvom man ikke er helt på toppen – og samtidig passe på sig selv. På den måde har corona givet os nye nuancer. Her har de virtuelle værktøjer også været et kæmpe skifte. Ting kan lade sig gøre, som vi har set før, fx deltage i møder, selvom du er lidt snottet. Det bliver spændende at følge, hvordan det bliver brugt fremover.
Søren Braskov er erhvervspsykolog og partner i konsulentvirksomheden HumanAct.
Artiklen har været bragt på Offentligledelse.dk