I et mentorprogram for yngre ledere får både mentor og mentee udbytte. Den erfarne får genopfrisket og spejlet sin ledelsesviden, mens den nytiltrådte tvinges til at formulere sine udfordringer og får adgang til coaching, siger ekspert i en artikel i Kost, Ernæring & Sundhed, som jeg netop har skrevet.
Kost & Ernæringsforbundet har etableret en ordning, som tilbyder nye ledere en erfaren lederkollega som mentor. Fagbladet har derfor bedt ledelseskonsulent og ekspert i mentorskab Pia Torreck fra virksomheden Uption om at udfolde fordele og faldgruber. Og hun pointerer, at der er gevinster for begge parter i et mentorskab.
− Mentee får uhindret adgang til viden hos en erfaren og måske endda rigtig sej og god chef. Og hun bliver stærkere til at formulere, hvad hun er udfordret af og gerne vil opnå fra mentoren. Mentee skal altid være driveren − den, som skal formulere, diskutere og reflektere over det, som bringes op i samtalen. Det er også god ledertræning. Hvis man ikke har det drive, egner man sig måske ikke til at være leder.
Mentoren får spejlet sin ledelse
Men, understreger Pia Torreck − mentor får også noget med hjem:
− Den erfarne leder kan godt glemme lidt, hvad der var svært som ny leder. Og hun refererer måske selv til ledere, som ikke åbner sig på samme, dybe plan om det, som kan være svært ved ledelse. Den erfarne leder kan derfor få en indirekte spejling af egen ledelsespraksis, hvis mentee siger ”Min chef roser mig ikke nok og er ikke tydelig i sin forventningsafstemning”. Nå ups, det skulle jeg måske også selv skrue lidt op for som leder, siger Pia Torreck og tilføjer:
− Ud over træning i at coache, sparre og give feedback kan det også øge den erfarne leders trivsel at være mentor. Forskningen viser nemlig, at hvis du gør noget uventet venligt, får du et giver’s high. Det at være hjælpsom over for andre gør os tilfredse med os selv.
Skal kunne trække stikket
Det er afgørende for, om mentorrelationen lykkes, at matchet og kemien mellem mentor og mentee er i orden, så der kan opbygges tillid og god kommunikation.
− I bund og grund er det at matche mentor og mentee ligesom at rekruttere. I modsætning til de formelle rammer som hyppighed af møder, ordningens varighed osv. er det med kemien ret udefinerbart. Derfor skal der som minimum være et startmøde, hvor de to mødes, siger Pia Torreck.
Et centralt element i mentorordningen er kommunikationen.
− I kommunikationen giver man hinanden plads og skaber tillid. Begge parter skal gøre sig umage med at forklare sig, så den anden forstår betydningen. Det skal ikke være en selvorienteret me-me-me-relation, hvor kun den ene kommer til orde, understreger Pia Torreck, som mener, at mentor bærer det største ansvar for at skabe den tillidsfulde relation til mentee ved at være lyttende og imødekommende, så den nye leder tør være åben og ærlig og dele de udfordringer, hun ønsker feedback på, og ikke føler, at hun skal fremstå mere vidende og erfaren, end hun i virkeligheden er.
− Og så skal man kunne trække stikket, hvis det ikke svinger, understreger Pia Torreck.
Mentorordning er en luksus
I markedsføringen af en mentorordning er det vigtigt at fremhæve, at mentoring er et udtryk for, at organisationen gerne vil skabe lederudvikling, og at man har ledere, man er stolt af, som man gerne vil have skal smitte andre med deres mod, overskud og erfaring.
− Mentorordninger er lige som udviklingssamtaler en luksus, som både koster tid og penge. Og motivationen kan være alt fra fastholdelse over kompetenceudvikling til en måde at italesætte ledelse på, som de bedste chefer bliver ambassadører for. Mentee skal forstå, at det er en gratis mulighed for at blive en bedre leder gennem sparring og coaching, siger Pia Torreck.
FAKTA: Gode råd om mentorprogrammer
• Succes afhænger af matchet, kemien og tilliden mellem mentee og mentor. Derfor skal der gøres meget ud af at interviewe begge parter om forventninger, behov og erfaringer.
• Mentorrelationen skal være dybt fortrolig.
• Mentor skal sidde i en anden afdeling eller organisation og skal ikke kunne ‘hjælpe’ mentee i dagligdagen.
• Mentorordningen skal understøttes af HR og den daglige chef, som skal kende rollefordelingen mellem chef og mentor.
• Mentee skal have et sted at aflevere de kontante output af mentoringen, f.eks. uddannelsesbehov.
• Mentorprocessen kører ikke af sig selv − den skal styres og følges op. Det tager tid med information, ansøgninger, interviews osv.
• Et mentorforhold skal lukkes igen − et til to år er en passende tidsramme.
Kilde: Pia Torreck