Vil du selv ansætte en leder på 55+ år?

Alder spiller en rolle, når du søger job eller selv ansætter. Fordi vores hjerne er biased med bestemte forestillinger, fx om sammenhængen mellem alder og om hvor du bør være i din lederkarriere. For at kunne se fordomsfrit på en ansøgers kompetencer bør du aktivt fravælge billede, alder og andre personlige data i CV’et, anbefaler psykolog Christina Lundsgaard Ottsen.

“Har gjort noget vildt i dag. Ansat to mænd på 60+. Gæt, hvad det vilde er?”

Sådan skrev en direktør på LinkedIn for nylig. Og: Det vilde var ikke alderen på de nyansatte – det var faktisk, at de var mænd. Fordi kvinder normalt fejer mænd af banen i ansættelser hos den pågældende.

Men helt ærligt: Troede du ikke også, at det vilde var alderen?

Alle menneskers hjerne er biased

Hvis du gjorde, er du ikke et dårligt eller fordomsfuldt menneske. Du er ‘bare’ et menneske – med en biased hjerne. Den måde, du tolker verden på, er som udgangspunkt fordomsfuld. Eller som Christina Lundsgaard Ottsen og Sara Louise Muhr formulerer det i bogen Biasbevidst ledelse. Sæt diversiteten i spil og træf bedre beslutninger: Vi har alle en forudindtaget slagside i vores dømmekraft, der opstår på baggrund af menneskelige interaktioner i sociale sammenhænge. De danner en form for kulturelt tilpasset kulturelt kodeks, vi lærer fra barnsben.

Det kulturelt tilpassede kodeks kan bl.a. føre til diskrimination på grund af alder, bekræfter psykolog og ph.d. Christina Lundsgaard Ottsen, som til daglig er diversitetsstrategisk ledelseskonsulent hos rådgivningsvirksomheden Mannaz.

– Der er mange normer på spil i vores forestillinger om den perfekte leder. Grå hår er en fordel, men kun hvis man har en tung titel. En ny leder derimod er et frisk og ubeskrevet blad med gå-på-mod først i 30’erne. Og man kan hurtigt blive betragtet som for gammel, hvis CV’et ikke snorlige afspejler en ledelsespipeline, når du er fyldt 50. Der er altså et mismatch mellem vores forestillinger om en ledelseskarriere og det liv, de fleste af os lever med familie og andre gøre­mål. Og det faktum, at vi bliver meget længere på arbejdsmarkedet.

Træn et inkluderende mindset

Hendes grundlæggende budskab er, at du som leder skal vide, at du er biased. Punktum. Det kan du ikke ændre på alene af den grund, at du har en hjerne. Derfor skal du sikre dig, at du minimerer bias i dine beslutningsprocesser, så de ikke sætter dagsordenen – også når du skal ansætte nye ledere eller chefer i organisationen.

– Stereotype bias får os til at dømme hinanden på det ydre – ofte uden at vide det. Vi putter hinanden i kasser og glemmer at se det enkelte menneske. Den tendens – at fokusere på den enkelte leder – udfordrer vi i vores bog, fordi den bias­bevidste leder ikke findes som enkeltperson. I biasbevidst ledelse er der fokus på relationen mellem mennesker. Og at den bedste måde at blokere bias på er ved at invitere diversitet ind i din hverdag, så du udfordrer dit verdenssyn. Det er svært for de fleste af os, og derfor bør vi dagligt og målrettet træne et inkluderende mindset – ligesom du træner muskler i et fitnesscenter, så du lærer at bruge den friktion, der opstår, når forskellige perspektiver mødes. Du bliver oplyst, når du får præsenteret forskellige sider af en problemstilling, og dermed kan du træffe bedre beslutninger.

Undgå Rip-Rap-Rup-effekten

I spørgsmålet om alder betyder diversitet og et inkluderende mindset, at ledelsesgruppen ikke skal være rekrutteret og udviklet efter samme skabelon, også kendt som Rip-Rap-Rup-effekten eller affiliation bias.

– Vi mennesker kan godt lide at omgive os med nogle, der ligner os, tænker som os, klæder sig som os. Det bekræfter os helt enkelt i, at vi gør det rigtige. Videnskabelige undersøgelser viser, at virksomheder med en meget homogen gruppe af samme type ledere har øget risiko for bias i beslutninger. Det minimerer også de innovative tanker, hvis alle ligner hinanden. Ansætter man kun yngre ledere, fordi man gerne selv vil talentudvikle dem, bliver de formet efter samme skabelon. Derudover er risikoen for udskiftning stor. De unge bliver ofte kortere tid i samme stilling, fordi de udvikler sig gennem erfaringer i forskellige miljøer, fastslår Christina Lundsgaard Ottsen.

Vil hellere fikse hele organisationen

Derfor lyder hendes klare opfordring også: Ansæt ledere uden at skele til alder. Ledere på 55+ har meget at byde på, og ansættelser på tværs af generationer kan sikre den diversitet, som bidrager til organisationens udvikling.

– Men faktisk vil jeg hellere fikse organisationer end en bestemt aldersgruppe. I mit arbejde som konsulent udfordrer jeg dagligt organisationer i deres rekrutteringsmetoder. De argumenterer ofte for, at de “bare vil ansætte den bedste person til jobbet”. Men hvis det var sandt, burde virksomheder herhjemme adoptere et helt andet rekrutteringsmønster, som ikke inviterede så mange bias ind: I Danmark spørger vi til alder, køn, navn og accepterer billeder på ansøgninger i første runde. Men alle de demografiske data skævvrider vores beslutningskompetencer, viser forskningen. Og derfor bør vi undgå dem i første udvælgelsesrunde, når vi ansætter. Fordi kompetencer er uafhængige af demografisk data, påpeger Christina Lunds­gaard Ottsen og tilføjer:

– Disse oplysninger kan gøre mere skade end gavn i den indledende del af rekrutteringsprocessen. Derfor bør du allerede i stillingsopslaget opfordre ansøgere til ikke at opgive alder, køn, navn, etnicitet og billede. Det er nogle virksomheder herhjemme begyndt på. Det giver et klarere og mere fordomsfrit syn på den ansøger, du sidder overfor. Men du vil sikkert også opdage, hvor afhængige vi er af ydre karakteristikker i vores bedømmelser, næste gang du læser en ansøgning uden billede og alder. Det er langt nemmere at træffe beslutninger ud fra stereotype bias, men de minimerer dine chancer for at finde den bedste person til jobbet.

Christina Lundsgaard Ottsen er ekspert i diversitet med stor viden om de psykologiske mekanismer bag bias. Uddannet psykolog med ph.d. i tværkulturel diversitet. Arbejder som ledelseskonsulent i Mannaz og ekstern lektor på CBS.

Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 01/2022