Det psykiske arbejdsmiljø ligger John Øllegaard, strategisk leder af kommunal drift i Holbæk Kommune, meget på sinde. Han arbejder med det både uformelt i TRIO-samarbejdet og ad de formelle kanaler i MED- og AMR-strukturen. Men han anerkender, at der stadig er god plads til forbedring.
John Øllegaard er den første til at erkende, at når vi stadig taler om problemer med det psykiske arbejdsmiljø i 2021, er en del af forklaringen, at han og andre ledere kunne have taget deres ansvar mere alvorligt.
– Lige præcis det har vi ikke levet op til, og det har Arbejdstilsynet (AT) gjort noget ved med bekendtgørelsen fra sidste år. Læser man den, må man da synke spyttet en enkelt gang mere som leder. Vi har et ansvar, og vi kan gøre det bedre ved at give området større opmærksomhed.
For det er, mener John Øllegaard, lige netop der, skoen for alvor trykker.
– Brækker du armen, kan man se det, og folk skriver søde hilsner på din gipsarm. Men et dårligt psykisk arbejdsmiljø er på overfladen ret usynligt. Men et usynligt, dårligt psykisk arbejdsmiljø er sværere at få skovlen under og stadig også, mener jeg, mindre accepteret. “Du har jo selv søgt jobbet”. “Har du ikke også ekstra travlt derhjemme for tiden …?”. Der mangler stadig anerkendelse af, at det er lige så vigtigt som det fysiske, som vi har brugt mange år på at få styr på. Og fordi vi ikke anerkender det, bliver vi ved med at hælde i glasset, indtil det flyder over. Det gælder også lederne, som ikke engang har samme beskyttelsessystemer som medarbejderne, men langt hen ad vejen må klare sig selv.
Arbejd med de motiverede medarbejdere
John Øllegaard er enig med Elisabeth Huus Pedersen fra Dansk Socialrådgiverforening i, at AT-bekendtgørelsen er et stort skridt i den rigtige retning.
– Alene den overvældende interesse, der var for AT’s webinar, da de lancerede den, viser det. Og her i Holbæk har vi arbejdet meget med det både i den traditionelle MED-struktur, i AMR-indsatsen og i TRIO’en, som vi bruger som problemknuser til småtingene i hverdagen. Og jeg tror på, at den eneste måde at drive det frem på er at finde dem, som er motiverede for at arbejde med sagen.
For hans eget vedkommende har corona på det punkt været lidt af en øjenåbner. Både det faktum, at nogle medarbejdere trivedes ualmindeligt godt med ikke at skulle møde ind på arbejdspladsen, og at små tiltag gjorde en stor forskel for trivslen og holdånden.
– Det, som gør mig mest stolt, var vores brug af energizers. Enkle budskaber om “rejs dig op og tag en elastik”, “drik en virtuel kop kaffe sammen med din kollega og snak”, fælles spilleaktiviteter osv. Folk kom hinanden ved, og det var nøjagtig pointen, der fik løsnet op for presset.
Skal være plads til forskellighed
I arbejdet med at finde tilbage til en ny hverdag efter corona og også tænke den psykiske trivsel ind har Holbæk Kommune besluttet ikke at lægge sig fast på en fælles model for alle, men åbne et ‘mulighedsrum’, hvor forskellige modeller kan prøves af i løbet af efteråret.
– Når man ændrer folks arbejdsvilkår som under corona, skal man være opmærksom på, hvor stor indflydelse det har på den enkeltes opfattelse af sig selv som en del af organisationen. Så når vi beder 30 % af medarbejderne om at blive hjemme, hvordan gør vi så det bedst? Her er dialog og plads til forskellighed den eneste vej frem, siger John Øllegaard, som i den proces er meget opmærksom på, hvordan han som leder selv håndterer, når medarbejderne henvender sig med et ønske eller et problem.
– Hvis de fx kommer og klager over arbejdspresset, skal jeg ikke sige: “Nu må I tage jer sammen, vi har en masse sager, som skal behandles”. Jeg skal stille spørgsmål om, hvad som presser, hvad der kan afhjælpe presset, og hvad vi kan gøre anderledes. Det handler om dialog, når vi skal løfte det psykiske arbejdsmiljø.
Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 3/2021