Griber du ikke ind over for krænkelser, er du selv en del af problemet

Den seneste #MeToo-bølge har for alvor sat gang i debatten om, hvordan ledere bedst håndterer sager om krænkelser og sexchikane på arbejdspladsen: Hvordan undgår du selv at blive en del af problemet som leder, hvordan skaber du en kultur af ligeværdighed og respekt mellem alle på arbejdspladsen – og hvad må og må du ikke i en konkret sag? Lederkonsulent Mette Marie Langenge, HK Kommunal, har en stribe gode råd.

Du kan vælge at holde så lav profil som muligt og bare håbe på, at the shit doesn’t hit the fan i din organisation. Eller du kan bruge det aktuelle fokus på #MeToo og sexismedebatten til at foregribe problemer. Spørger man lederkonsulent Mette Marie Langenge fra HK Kommunal, er hun ikke i tvivl om, hvad ledere bør gøre.

– Brug endelig det mediefokus og momentum, som er lige nu, til at tage fat på problematikken om sexisme og seksuelle krænkelser. Netop fordi opmærksomheden er så massiv i øjeblikket, vil man ikke begynde at fantasere om, hvad der mon er sket, siden ledelsen pludselig begynder at tale om seksuelle krænkelser. Alle vil kunne forstå det i kontekst af den aktuelle debat.

Ikke brug for flere politikker

Automatreaktionen vil mange steder være at se på de eksisterende personalepolitikker og måske for en sikkerheds skyld revidere eller lave nye for at udvise ansvarlighed og handlekraft. Men det er med al sandsynlighed ikke nødvendigt, mener Mette Marie Langenge.

– De fleste offentlige arbejdspladser har sikkert gode lokale personalepolitikker, som beskriver, hvordan chikane, mobning og seksuelle krænkelser skal forebygges og håndteres. Og er det ikke tilfældet, kan man finde fine formuleringer i fx Trivselsaftalen for kommuner og regioner og i Arbejdsmiljøloven. Så der er ingen grund til at vente med at handle, indtil topledelsen og HR udarbejder endnu en skriftlig retningslinje.

Tal, tal, tal om tingene …

For vigtigst af alt er at få talt om emnet, pointerer Mette Marie Langenge.

– Accepter ikke bagatellisering eller affærdigelse af fænomenet som noget, der sker alle andre steder end hos jer. Og signaler for alt i verden ikke en ”her-har-vi-jo-nok-ikke-problemet”-attitude. Tal med kolleger, HR, medarbejdere, over- og underordnede ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter om, hvordan og over for hvad I kan gribe ind – både som leder og som kollega.

For selv om du som leder ikke kender til og måske slet ikke forventer, at sexchikane og krænkelser finder sted hos jer, vil medarbejderne også lytte til det, du siger mellem linjerne.

– Nemlig, at ’chefen er gladest, hvis der ikke er nogen problemer’. I værste fald vil det amputere jeres samtale, og du risikerer, at du ikke får ting at vide, som du har brug for at høre, siger Mette Marie Langenge.

… og reager!

Og vigtigst af alt: Reager i situationen eller straks efter på al dårlig adfærd, uanset om der er tale om sladder, chikane, nedsættende bemærkninger, mobning eller diskrimination. Overhører du det uden at gribe ind, har du legitimeret, at det sker og er okay – og er nu selv en del af problemet.

– Vær ekstra opmærksom på at gribe ind, hvis du oplever eller hører om seksuelt betonede – eller andre krænkende – kommentarer eller adfærd i særligt asymmetriske relationer, fx med elever, vikarer, unge, psykisk sårbare, mennesker, der er i jobtilskud, praktik osv. Og bed dine medarbejdere om at gøre det samme, siger Mette Marie Langenge.

Måden at gribe ind på er som ved alle krænkelser: Find ud af, hvad der er foregået, hør begge parter, og reager passende og relevant.

– Brug din HR-afdeling, hvis du har en, som sparringspartner, og brug også gerne dine lederkolleger. Ingen synes, det her er nemt, så derfor er det fint at støtte hinanden. Og lyt til dem, som er forskellige fra dig selv: kvinder/mænd, yngre/ældre osv., for at få så nuanceret et perspektiv på tingene som muligt.

Stå ved din egen adfærd

Endelig – og det sværeste i hele problematikken: Bekend kulør, hvis du selv har været en del af problemet, opfordrer Mette Marie Langenge.

– Hvis du får den tanke, at du måske selv godt kunne være en af dem, der synes, at en lille halvfræk ”tø-hø-vittighed” er underholdende. Eller at du godt ved, at du i situationer har været nærgående under julefrokosten eller lignende, så se det i øjnene. Fortæl det til dine omgivelser, og vær ærlig over for medarbejderne: ”Jeg har selv været lidt …”. Sig, at du forstår, at det er dårlig adfærd, og at du stopper med det nu. Bed dine kolleger og medarbejdere om at prikke til dig, hvis du glemmer det.

Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 3/2020