Ledelse: Ernæringsassistenteleven er 18 år, professionsbacheloren 32 og økonomaen 61. Spændet i fag- og aldersgrupper på en arbejdsplads kan være stort og kræve forskellige tilgange af lederen, fordi medarbejdernes behov er vidt forskellige. Udfordrende, ja, men også sjovt, mener ekspert og leder.
De er blevet kaldet meget, generation x, y z. Især er den helt unge ‘selfie-generation’, som er født med en mobiltelefon i hånden, ligefrem et studie i sig selv for forskere og eksperter i psykologi og ledelse.
Erhvervspsykolog og erfaren ledelsescoach Stig Kjerulf er af dem, som har beskæftiget sig med den ledelsesudfordring, det er at lede både unge, voksne og ældre medarbejdere under samme tag.
− De forskellige generationer kræver forskellige former for ledelse. Groft sagt skal den helt unge, digitale generation lære at tilpasse sig netop den arbejdsplads, de er på. Og de kan ikke løse store og komplicerede opgaver til at begynde med, siger han.
De kræver, hvad Stig Kjeruld kalder ‘GPS-ledelse’.
− Det er ledelse i små bidder. Små opgaver, korte svartider. De har gået i skole med en iPad og er vant til at søge hurtige svar og løsninger på alting. Og de skifter hurtigt arbejdsplads, hvis du som leder ikke er spændende og sjov at blive ledet og instrueret af. De er langt mere individuelt orienterede end de ældre medarbejdere. Så den store udfordring med den gruppe er fastholdelse.
Selvstændige og stabile
Ser vi på den ældre generation, er fastholdelse ikke aktuelt. Her er øvelsen at give dem plads til selv at løse opgaverne og finde tempoet, siger Stig Kjerulf.
− Der er mange fordomme om de ældre medarbejdere − at de kan ikke lære nye ting, ikke kan matche tempoet osv. Men det passer ikke, viser flere studier. De kan arbejde selvstændigt, og de holder længe på arbejdspladsen. Dem får du megen glæde af som leder i det professionelle køkken. Så dem ville jeg nok overveje at ansætte flere af, f.eks. nogle af dem, som er faldet ud af arbejdsmarkedet.
Fit for fight − med små børn hjemme
Så er der ‘mellemgruppen’ − dem fra omkring 30 år og opefter.
− De kan klare det fysisk hårde arbejde, men de har til gengæld familie og børn at tage hensyn til. De har fundet deres plads på arbejdsmarkedet, de er der ikke af frustration, og de går godt i teams og mindre grupper, hvor de ældre måske hellere vil arbejde mere alene. Derfor er mellemgruppen gode som team- eller projektledere. De fleste ledelseskurser i dag er da også målrettet den generation, siger Stig Kjerulf.
Og ja, det er lidt af en mundfuld at favne så bredt som leder, bekræfter han.
− Det er sværere at være øverste leder for området her end så mange andre steder, fordi de fleste i et stort professionelt køkken er dybt afhængige af deres leder. Det er hende, de går til, når der er problemer. Og hun skal kunne rumme alle tre generationer. Især de unge følger ikke bare de ældre medarbejdere og lærer af dem som en slags ‘mesterlære’. De vil lære af deres leder.
Både ledelse og arbejde skal være sjovt
Men når det er sagt, mener Stig Kjerulf også, at opgaven er sjov.
− Det ville jeg selv synes. Nøglen for lederen er at lave klare opgaver og være utrolig konsekvent, så alle rutiner er på plads. Og så ville jeg vælge at være inspirerende som leder − lave sjove konkurrencer og personaleevents for at sige “Det her er en arbejdsplads, hvor vi har det sjovt. Ja, vi knokler og giver den en skalle, men når det er overstået, skal der være plads til at have det sjovt”. Jeg ville søge at skabe nogle familielignende bånd i det motivationsfelt. Det er en virksomhed som McDonald’s lykkedes med, har jeg set ved selvsyn. De har altid medarbejdere på venteliste til job.
Du skal kunne lide mennesker
Grundlæggende, pointerer Stig Kjerulf, er stilen i ledelse defineret af den type arbejde, man leder, men udgangspunktet er altid det samme: Man skal kunne lide mennesker.
− Du skal ikke bare lede processen, du skal kunne inspirere menneskene ved at være nærværende og autentisk. Der kan tilmed ligge et altruistisk element i det, når det professionelle køkken laver god mad til andre, f.eks. meget syge patienter, som har svært ved at spise den. Det skal vi yde en god indsats for i fællesskab.
Satte man Stig Kjerulf til at lede et offentligt køkken med mere 80 end medarbejdere, ville han, som han udtrykker det lave en Claus Meyer:
− Jeg ville lave minilaboratorier kombineret med storkøkken, det vil sige eksperimentere og siden gøre det til stordrift. Og det ville jeg bruge til at rekruttere med: “Kunne du tænke dig i en toårig periode at være med til at udvikle et professionelt køkken …” Det ville være hot at få lov til at udvikle madens velsmag og lækre udseende til glæde for andre mennesker.
FAKTAGentænk din værktøjskasse“Ledelse af den digitale generation er så forskellig fra den måde, ledelse tænkes på i dag, så du som leder er nødt til at gentænke din værktøjskasse. De kan noget, andre generationer ikke kan − nemlig permanent innovation,” mener Stig Kjerulf. Hør hans oplæg på forbundets lederkonference i juni: |
FAKTAGenerationerne X, Y, Z og arbejdspladsenGenerationsteorien er en socialiseringsteori og tager afsæt i, at vores værdier formes et sted mellem vores 15. og 23. leveår − ud fra historie, teknologi, uddannelse, arbejdsmarked mm. Her er nogle karakteristika: 25-35/Y: første institutionsgeneration, vokset op på store budgetter − verden står åben holdning, går efter en meningsfyldt arbejde og er altid på jagt efter bedre muligheder, ros mig, se mig og giv mig en titel, som jeg kan være stolt af. De første ‘næsten digitalt indfødte’, mener, at hvis ikke informationerne findes på en digital platform, findes de ikke. 14-24/Z: opvokset i et familiedemokrati, venner og det sociale er af stor betydning. De første ægte digitalt indfødte, øjeblikkelig kommunikation får dem til at føle sig som borgere i verden, de hurtige har travlt med at forbedre egne kompetencer, stor forståelse for netværk og forretning. Kilde: Fremforsk.dk |
Man skal gøre sig umage
Tre matrikler, omkring 90 medarbejdere fra 16-70 år og en vifte af forskellige faglige baggrunde. Det er hverdagen for Bibi Betak, driftschef i Sygehus Lillebælt i Region Syddanmark. Og hun elsker det.
‘Springerne’ er de medarbejdere, som arbejder på tværs af de tre køkkener i Middelfart, Kolding og Vejle. For hvem eventyr er det sjoveste i verden, og som derfor stortrives med at være på farten i en uforudsigelig hverdag.
Så er der de helt unge, hvoraf nogle ikke har stemmeret endnu − og mor må skrive under på ansættelseskontrakten. Der er også dem, hvor folkepensionen for længst kunne være begyndt at trille ind på kontoen. Og så er der alle dem midt imellem − elever, ernæringsassistenter, professionsbachelorer, økonomaer, bagere, kokke, smørrebrødsjomfruer og ufaglærte, i alt omkring 90 hoveder.
Min opgave er at sætte dem i spil
Men måske har de 90 ansatte mere, som samler dem, end som adskiller dem. I hvert fald er de fælles om den daglige produktion af maden og driften af de tre køkkener. Og de deler driftschef − Bibi Betak, som selv er 40 år og oprindeligt uddannet ernæringsassistent og professionsbachelor i ernæring og sundhed med speciale i cateringledelse. Og er nu i gang med en master i ledelse.
− Jeg holder meget af dem alle sammen, kommer det spontant fra Bibi Betak.
Det er de ‘rigtige’ mennesker, vi har ansat her. Min opgave som leder er at sætte dem alle i spil. Og jeg synes, det er sjovt. Sjovt at få lov at se de helt unge ufaglærte, som kommer ind i deres sabbatår efter gymnasiet som opvaskere. Dem vil vi gerne putte i generation x-kassen, men de er også meget forskellige.
Har brug for en kærlig hånd
Kasser eller ej, så kan Bibi Betak sagtens genkende karakteristikken af den digitale generation.
− De er især udfordret af rammerne for at være på en arbejdsplads: Hvordan melder man sig syg, hvordan holder man pause osv. Det skal man lige hjælpe dem med, og det kræver en kærlig hånd − virkelig kærlig, understreger hun.
Samtidig er hendes opgave at vise dem, at de kan bruges til noget.
− Lidt afhængigt af, hvilke kår de har haft igennem skoleårene, er det ikke alle, som kommer med et kæmpe selvværd. Her skal jeg sige: “Du har noget, vi kan bruge”.
Faktisk er aldersgennemsnittet i køkkenerne på vej op, og et generationsskifte er på vej, konstaterer Bibi Betak.
− Jeg har nogle af dem med den højst anciennitet i hele organisationen. Og jeg har børnefamilierne, som ikke har så meget behov for støtte i arbejdet, men mere til rammerne om det: “Kan jeg møde senere”, “kan jeg få fri juleaften” osv. Og så har jeg en stor gruppe, som går op i deres karriere, uafhængigt af generation. Hvor ansvar, begejstring og engagement i at gøre en forskel er nøgleord. Den altruisme skal jeg også støtte op om.
Sætter dem i scene til succes
Og igen: Uanset om man er 16 eller 70 år, er Bibi Betaks opgave i bund og grund den samme, pointerer hun:
− At sætte dem i scene, så de kommer til at lykkes. Det kræver, at man kan se den enkelte − og netop ikke putter dem i en kasse.
Alle skal tages forskelligt, så jeg har − i princippet − 90 ledelsesstile. I praksis er det selvfølgelig umuligt, så distribueret ledelse − at uddelegere opgaver og ansvar til medarbejdere uden at der følger et egentligt ledelsesansvar med − har derfor været en del af løsningen. Derudover kører Bibi Betak personlige udviklingsforløb for dem, som ønsker det. Hun bruger en simpel personlighedstest, VIA survey, der viser 24 kernestyrker, som den enkelte kan arbejde med og udvikle.
Den, som har gaven, har opgaven
Bibi Betak er samtidig opmærksom på ikke at gå i ledelsesfælden og ‘glemme’ de selvkørende medarbejdere.
− Jeg tror, at det var A.P. Møller, som sagde: “Den, som har gaven, har opgaven”. Det er rigtigt, men de skal også støttes i, hvordan de kan blive den bedste version af sig selv, f.eks. gennem faglig eller personlig udvikling. Hos os betyder det, at ernæringsassistenterne selv planlægger driften, koordinerer sygemeldinger, bestiller varer osv.
Er det svært at lede så mange og forskellige medarbejdere?
− Nej, det er ikke svært, men heller ikke bare nemt. Man skal gøre sig umage. Det er sjovt og lærerigt.
PERSPEKTIVHvordan vil du gerne ledes?Kost, ernæring og sundhed har spurgt tre medarbejdere, der repræsenterer hver sin generation, men alle arbejder på Sygehus Lillebælt/Vejle Sygehus, hvordan de gerne vil ledes.
Generation næsten XJette Dyrby Andreassen, 60 år og produktionskoordinator. Lægger den overordnede plan for produktionen. − Jeg har stort set altid arbejdet her på Sygehus Lillebælt (40 år, red.). For mig er nøgleordene for, hvordan jeg gerne vil ledes, ‘tillid’, ‘dialog’ og ‘anerkendende tilgang’, som vi praktiserer her i køkkenet. Det betyder, at jeg føler mig understøttet, vellidt og respekteret i mit daglige arbejde. Det er super vigtigt for at trives, og det gør, at jeg har et dejligt arbejdsliv. − For mig er tilliden vigtig. Jeg vil ikke kontrolleres. Når vi har besluttet, at tingene kører på en bestemt måde, så skal mine ledere have tillid til, at jeg følger beslutningen. Vi er selvfølgelig i dialog, og af og til kan der være udfordringer, som de så spørger til på en anerkendende og udforskende måde. − Selvfølgelig har jeg også brug for anerkendelse, opmærksomhed og dialog, men ikke så hyppigt længere. Jeg trives ualmindeligt godt med mine opgaver og føler ikke, at jeg bliver parkeret på grund af min alder. Jeg bliver inddraget, lyttet til og bidrager til opgaveløsningen i køkkenet. I øvrigt har vi også en god humor i køkkenet, som kan løse op for mange ting. Så jeg elsker at gå på arbejde og bliver ved, så længe jeg har lyst − og kan. Jette er forud for sin tid – og hører faktisk ikke helt til i generation X.
Generation YMaja Ginnerup Nielsen, 32 år og ernæringsassistent i den kolde afdeling, diætafdelingen og kantinen. − Min leder skal støtte om op om de ting, jeg gerne vil i køkkenet. Jeg havde for eksempel en drøm om at åbne for morgenmadssalg i en kantine. Vi har to kantiner, men kun den, som lå længst væk fra personalet, solgte morgenbrød. Jeg fik lov at starte med et lille salg i den anden, og efter seks år er vi gået fra at sælge et franskbrød og ti rundstykker til 25-30 franskbrød og 40-50 rundstykker hver dag. Den drøm hoppede min leder med på. − I hverdagen kan jeg godt lide at få lidt ros og anerkendelse, hvis jeg har gjort noget ekstra, så jeg ved, at det er blevet set og sat pris på. Fagligt set vil jeg gerne på kursus, f.eks. i diæter eller andet, jeg synes er spændende. Beder man om det, kan det næsten altid lade sig gøre. Jeg har også fået rigtig meget ud af det personlige udviklingsforløb med VIA survey − det har givet et bedre arbejdsmiljø og sammenhold kollegerne imellem.
Generation ZKatrine Maj Æbeløe Møller, 18 år og ernæringsassistentelev siden sommeren 2018. Bliver færdiguddannet i 2020. − Jeg har valgt at blive ernæringsassistent, fordi jeg interesserer mig for at sammensætte en kost til mennesker med forskellige behov. Og jeg får lov til at lave næsten det samme som de andre i køkkenet her. Det et dejligt sted at arbejde. For mig er det vigtigt, at jeg har mulighed for kunne gå til min leder, hvis der er problemer. Det kan være miskommunikation med kollegaer eller fysiske skader. Og at vi kan finde ud af at løse det. Det kræver en chef, som er lyttende, som har tid og gerne vil sine medarbejdere. − Jeg har også brug for anerkendelse fra min leder, fx hvis jeg gjort noget ekstra eller gjort noget særligt godt. Det kræver selvfølgelig, at hun ser, hvad jeg laver. Det har jeg heldigvis oplevet. Jeg ser mine chefer næsten dagligt og kan få fat i dem, hvis jeg har brug for det. Der er også en åbenhed for, hvis der er noget, jeg gerne vil prøve mere af, så kan jeg bare komme og sige det. Jeg føler, at de tager mig alvorligt, og at jeg bliver behandlet på lige fod med de andre ansatte. |
Artiklen har været bragt i Kost, Ernæring og Sundhed 05/2019