”En appelsin i min turban”

Hvorfor har vi ikke hørt fra dig?”

Sådan lød den slet skjulte opfordring fra topledelsen til Ester Fibiger, da stillingen som souschef på Arbejdsmarkedscenter Nord blev slået op.

Det er 11 år siden og blev startskuddet til en lederkarriere for den dengang 41-årige socialrådgiver, som ikke kunne sidde opfordringen overhørig. Efter en weekends betænkningstid tog hun springet.

– Og jeg skal love for, at jeg fik et jobskifte. Jeg har aldrig fortrudt det, for jeg føler på mange måder, at jeg er kommet ’hjem’ og kan udfolde mit personlige potentiale, men der har bestemt været bump på vejen.

De første otte år som souschef var på sin vis én lang øvebane udi ledelse for Ester Fibiger. Ikke umulig, men fuld af nye opgaver og udfordringer.

– Ledelse var jo et nyt ’fag’ for mig, og som sagt har der været bakker, og indimellem et enkelt bjerg at bestige. I dag kan jeg se mange pejlemærker og roller, jeg har fået undervejs i mit arbejdsliv, som pegede i den retning. Og jeg har altid længtes efter at sidde for bordenden. Ikke for at bestemme, men for at lede samspillet, inddragelsen og koordineringen med et godt blik for, hvor vi skal hen, siger Ester Fibiger.

For tre år siden blev hun centerchef på samme jobcenter. Hun har to afdelingsledere i direkte reference og er desuden personaleleder for ca. en tredjedel af de 100 medarbejdere. Centret forestår primært afklaring og udvikling af sygemeldte og borgere på kontanthjælp.

Det var ikke svært (at formulere et ledelsesgrundlag, red.), for i min indre forestillingsverden har det været meget tydeligt, hvem jeg er som leder, og hvad mine værdier og strategier er.
Ester Fibiger, centerchef for Jobcenter Skejbygårdsvej, Aarhus Kommune

Tydeligt for mig selv, hvem jeg er som leder

En af Ledelseskommissionens væsentligste anbefalinger er, at ledere skal udvikle sig, både gennem formel uddannelse og i det daglige samspil med medarbejdere, lederkolleger og chefer på arbejdspladsen. Og de skal gøre det tydeligt, hvordan de selv bedriver god ledelse, oversætter organisationens strategi, og hvilke værdier deres ledelse bygger på. En måde at gøre det på er ved at formulere sit personlige ledelsesgrundlag.

Det har Ester Fibiger indvilget i at gøre til dette temanummer af Offentlig Ledelse og har fået en hjælpende hånd af erhvervspsykolog Søren Braskov fra konsulentvirksomheden HumanAct (se boksartikel).

– Jeg har Ikke skrevet mit ledelsesgrundlag ned før, men er glad for muligheden. Det var ikke svært, for i min indre forestillingsverden har det været meget tydeligt, hvem jeg er som leder, og hvad mine værdier og strategier er, siger Ester Fibiger, der hilser Ledelseskommissionens anbefalinger mere end velkomne.

– De er på en måde en appelsin i min turban, fordi jeg oplever, at ledelse som fag og det personlige lederskab får alt for lidt plads i dagligdagen. Vi taler meget om styring og drift, faglig udvikling i forhold til kerneopgavens udførelse osv. Derfor synes jeg, at det arbejde, kommissionen har begået, er vigtigt. Så lad os nu dvæle lidt ved det, lyder hendes opfordring.

Kernen i Ester Fibigers personlige ledelsesgrundlag er en rodfæstet tillid til de mennesker, hun omgiver sig med i det daglige arbejde. Og en åben, nysgerrig og ikke-fordømmende tilgang.

– Min ledelse er helt afhængig af samspillet med medarbejdere og ledelseskolleger, og den kræver, at jeg er nysgerrig og lydhør over for alles input ud fra deres egne forståelser. For mig er de vigtigste lederegenskaber en åben og ikke-fordømmende tilgang til andre, en vedvarende respekt for og interesse i andres perspektiver og en høj grad af medarbejderinddragelse, skriver Ester Fibiger i sit ledelsesgrundlag (se uddrag i faktaboksen).

Det personlige lederskab er det vigtigste

Væsentlige værdier i hendes personlige lederskab er også at være nærværende og til stede. Det er en af forklaringerne på, at Ester Fibiger indtil nu ikke har prioriteret at tage en egentlig lederuddannelse. Hun har ifølge eget udsagn ’halvandet DOL-modul’, men hver gang hun har sat sig på skolebænken, er der sket noget hjemme i organisationen, som har krævet hendes nærvær.

– DOL er et udmærket bud på en lederudvikling, men jeg er ikke overbevist om, at det styrker det personlige lederskab, som for mig er det vigtigste, tilstrækkeligt. Det har jeg fået via min coach og i mit daglige virke – ved at blive udsat for egen refleksion, være nysgerrig og forholde mig åben og ikke-fordømmende over for medarbejdere og kolleger.

Som centerchef er det især den strategiske ledelse og samarbejdet på tværs af og opad i organisationen, som fylder. Ester Fibiger er med i ledergruppen for et af jobcentrets fire driftsområder, hvor hun bl.a. henter input til sin daglige ledelsesdrift. Her håber hun også at finde lydhørhed over for at sætte en proces i gang om netop det personlige ledelsesgrundlag.

– Min overordnede chef har allerede sat ’ledelse med resultater’ på dagsordenen. Derfor vil jeg dele mit ledelsesgrundlag og mine tanker om det med hende. Og jeg vil drøfte muligheden for at udbrede det i hele ledergruppen. Det viser ejerskab for organisationen.

For, konstaterer Ester Fibiger, dokumentet har ingen værdi, hvis det ikke bliver delt med de mennesker, det berører – både chefer, andre ledere og medarbejderne.

– Det skal ud at leve i organisationen, og vi skal kommunikere, hvad ledelsesgrundlaget er til for, bl.a. på et personalemøde. Jeg tænker også, at det er vigtigt i forhold til rekruttering at skilte med vores værdier, fx at hvis man søger arbejde hos os, så vil man samarbejdet og er loyal over for de gældende strategier og værdier. For mit eget vedkommende håber jeg, at man vil læse mit ledelsesgrundlag som ”sådan kender vi Ester”.

Gør det!

Har du et godt råd til en lederkollega, som gerne vil i gang med processen med at formulere sit ledelsesgrundlag?

– At man får kalendersat sig selv og prioriterer tiden og roen til det. Jeg kan godt anbefale at gå via en coach udefra, fordi når man har sådan en aftale, får man det gjort. Men man kan også starte med at fortælle om sit personlige ledelsesgrundlag til en anden, fx en lederkollega, eller gøre det som en fælles øvelse i ledergruppen. Uanset hvordan synes jeg, at man skal gøre det.